Depuis plusieurs années j’adore le mois de novembre. Le black Friday n’y est pour rien. Novembre, c’est le mois des oraux des concours pour les Officiers des Corps de l’Armement et j’ai l’honneur d’être membre du jury du concours IPA. Tous les ans c’est le même bonheur de voir se présenter devant nous des candidats qui se sont préparés en parallèle de leur emploi et qui démontrent leur envie, leur motivation et leur passion pour les carrières du monde de l’armement.

Tous les ans je découvre des parcours variés, de riches expériences et des argumentaires nouveaux sur les raisons qui les conduisent à vouloir rejoindre le corps des ingénieurs de l’armement « Pour faire rayonner la DGA »,
« pour devenir inspecteur des poudres et explosifs », « pour booster ma carrière », « pour avoir une chance de devenir DRH de la DGA » ...

Sans trahir de secret, ni auprès des candidats ni auprès du jury, ces phrases entendues lors de leurs présentations nous disent que les candidats sont devant nous parce que c’est possible et que ça ouvre d’autres possibles.

C’est peut-être la plus grande force de la DGA dans sa politique RH : les compétences et les qualités humaines rendent tout possible. C’est un différenciant qu’il faut entretenir.

- Cela demande de conserver cet état d’esprit qui vise à mettre la bonne personne au bon endroit plutôt que de positionner un statut sur un poste. C’est ainsi, exemples issus de mon expérience, qu’un ingénieur divisionnaire des études et fabrication (IDEF, aujourd’hui on dirait Ingénieur Civil de la Défense) se retrouve responsable d’une unité composée de quatre départements dirigés par une IC2ETA, 2 IPETA et un ICT3BSup. Parce qu’il a les compétences techniques, fait preuve d’initiatives et de courage managérial. Ou qu’une ICT se voit proposer la sous-direction affaires d’un centre d’essais alors que tout le monde lui disait « ça a toujours été des ICA… ». Peut-être, mais pourquoi pas puisqu’elle a les capacités, la motivation et qu’elle le mérite.

- Cela nécessite que nous utilisions tous notre capacité à déléguer les responsabilités et à faire confiance. La confiance de la hiérarchie, c’est probablement le moteur qui m’a été le plus utile jusqu’à présent. Issu du recrutement sur concours, et plutôt deux fois qu’une puisqu’après ma découverte de la DGA comme scientifique du contingent j’ai enchaîné les concours IETA sur titre puis IPA, j’ai pu apprécier de me voir proposer des postes à responsabilités sur la base de mes envies et de mon parcours et pas sur la base de mon école d’origine et de mon année de promotion. « Tu es de quelle promo ? ». Je crois qu’à de très rares exceptions on ne me l’a demandé qu’à l’extérieur de la DGA.

- Cela justifie de préserver et développer ces concours, ces passerelles qui offrent à tout agent la possibilité de progresser, de se construire un parcours et qui permettent à l’institution d’augmenter son potentiel humain.

Présentation du réseau d’essais de DGA EP au directeur technique par l’ouvrier HCD responsable du pilotage des installations atmosphériques

Cette valorisation des compétences et des motivations est une force et aussi une richesse.

Elle est d’abord une source de motivation pour ceux qui constatent que c’est possible. Elle génère de l’émulation entre personnels. Et elle permet de fidéliser des profils variés dont l’engagement et le sens du service sont garantis.

« Ce qui est possible mérite d’avoir sa chance. »

Albert Camus – Caligula 1942

Cette diversité est attestée par les chiffres qui nous montrent que près de 40% des ingénieurs généraux sont issus de ces voies (cf infographie).

Si cette illustration sur les officiers des corps de l’armement est parlante, la démarche concerne bien sûr tous nos personnels comme les exemples supra en témoignent.

Partout il nous faut savoir reconnaître et valoriser les agents quel que soit leur statut. Nous recrutons des compétences, pas des statuts. C’est un point qui agaçait les directeurs de centre de la direction technique lors des exercices annuels de préparation des plans de recrutements où, après avoir établi nos besoins de niveaux 1, 2 et 3, il nous était demandé de décliner ce besoin en statut recherché sur chaque poste. Continuons à nous agacer !

Mon propos s’inscrit bien sûr dans une démarche globale de politique et d’outils de gestion de nos ressources humaines. Gestion des emplois et des compétences, formation, entretiens de carrière, politique des parcours professionnels, période d’ouverture, variété des modes de recrutements externes et internes … C’est l’ensemble de ces outils, associé à la volonté de mettre en œuvre une politique de reconnaissance, qui rend les parcours possibles et apporte la plus-value recherchée.

Maintenir ces opportunités et ce champ des possibles doit être une lutte permanente car si nos ressources humaines, avec nos moyens techniques, constituent notre capital et notre richesse, le domaine des ressources humaines est aussi perçu comme empreint de lourdeurs et peu vite paraître déshumanisé et générer de la frustration.

A nous de lui conserver tout son sens, de le ré-enchanter régulièrement pour mettre en avant les atouts que sont nos métiers, nos parcours, les mobilités fonctionnelles et géographiques possibles, avec la certitude que la grande majorité de nos personnels pourront assouvir leur passions. Car la passion est le premier moteur de ces compétences comportementales, transversales et humaines (lire « soft skills ») que recherche tout employeur, soyons en conscient.

Des années de passion et d’engagement des personnels DGA en une image : un ATL2 accompagné d’un Rafale et d ‘un Super Etendard modernisé à l’occasion d’un vol de la campagne d’essai pour la rénovation des ATL2



IGA

 

Patrick Aufort, Directeur par intérim de l’Agence de l’Innovation de Défense

Patrick Aufort débute sa carrière par des postes techniques dans le domaine de la guerre électronique et de l’architecture des avions de missions. Après des postes de manager d’opérations d’armement (SCCOA, ATL2), il encadre le segment avions de missions de l’UM AMS. Il poursuit son parcours par des postes de direction d’établissements à la direction technique, DGA Essais propulseurs puis DGA Ingénierie des projets.

Il rejoint l’AID en octobre 2020 au poste de directeur adjoint.